Takzvaná výkonná sila sa vzťahuje na prevádzkovú schopnosť implementovať strategický plán a cieľ. Je jadrom konkurencieschopnosti podniku a kľúčom k transformácii stratégie a plánov spoločnosti na prínosy a úspechy, pretože aj najlepšia stratégia a stratégia môžu byť úspešné. Iba po implementácii môže byť zobrazená hodnota. "
Ľudia orientovaní, to znamená zdôrazniť potreby a snahy ľudí študovať potreby spoločnosti, aby to urobili, najlepší spôsob je empatie. Ako výrobca dutých nitov vyrábajúcich spoločností by sme mali zvážiť, že naši dodávatelia surovín sú "ľudia", zákazníci, ktorí kupujú naše výrobky sú "ľudia" a hlavné orgány všetkých odvetví spoločnosti, ktoré podporujú a pomáhajú rozvoju podnikov sú "ľudia". "Preto musíme plne zvážiť dôležitosť ľudí vo všetkom, čo robíme, musíme zvážiť empatiu Ak je som zákazníkom, aké produkty dúfam, že si kúpim Ak som dodávateľ, čo chcem, aby moji zákazníci Ak som zamestnanec, na akú spoločnosť by som chcel pracovať?
V skutočnosti možno vidieť, že vynikajúce spoločnosti majú často silnú výkonnú moc. Dokonca aj vtedy, keď niektorí zamestnanci, ktorí boli zamestnaní v spoločnostiach s nízkou výkonnosťou, sa musia stať iba členmi vynikajúcich spoločností a čoskoro budú vyškolení, aby sa stali dobre vyškolenými a vysoko schopnými zamestnancami.
Takzvaná výkonná sila sa vzťahuje na prevádzkovú schopnosť implementovať strategický plán a cieľ. Je jadrom konkurencieschopnosti podniku a kľúčom k transformácii stratégie a plánov spoločnosti na prínosy a výsledky, pretože aj najlepšie stratégie a stratégie dokážu prejaviť svoju hodnotu až po úspešnej implementácii.
V niektorých privátnych holografických nýtoch sa slovo "výkonová moc" stalo mantrou každého, ale bolo pomalé cítiť, že výkonná sila spoločnosti je iná ako predtým. Je ťažké si predstaviť, že šéf spoločnosti chce zmeniť spôsob myslenia a metódy, ktoré zamestnanci vytvorili v určitom prostredí v priebehu niekoľkých rokov alebo dokonca viac ako dvanásť rokov v krátkom časovom období. To často vedie k nespokojnosti a odporu, rovnako ako k negatívnemu absenciu.
Ak sa má správanie meniť správanie zamestnancov, je relatívne ľahké dosiahnuť výsledky. Je možné kontrolovať a meniť správanie vykonávateľov vykonaním súboru štandardizovaných a štandardizovaných procesov a jasných štandardov a systémov. Exekútori prijímajú jasný normatívny zvyk. Aj keď sa na začiatku môže cítiť obmedzená procesmi a predpismi, nie je to vhodné, ale môže byť prekonané veľmi rýchlo. Postupom času zvykne zamestnanci pocit, že je prirodzené a rozumné vykonávať tieto štandardizované akcie. V tomto prostredí "teplej varenej žaby" sa správanie zamestnancov nevedome mení. Keď sa čoraz viac systémov a noriem prijímajú a nasledujú zamestnanci, budú tvoriť správanie, ktoré uzná každý. Model je dominantnou kultúrou podnikovej komunity. Táto kultúra zase neprimerane zmení spôsob myslenia, kým všetci nevyvinú konzistentné hodnoty. Rovnako ako Jinyi a Changshu štandardné diely spoločností, všetky majú spoločnú vlastnosť, to znamená, že všetci majú súbor zrelých a podrobných prevádzkových postupov a štandardov. Tento súbor špecifikácií bol vytvorený aj po mnohých zlepšeniach a inováciách. Začína nástrojmi na obmedzovanie a prispôsobovanie správania zamestnancov, zmeny ich správania a umožnenie im tvoriť návyky. A zvyky sú základom kultúry, alebo sa dá povedať, že je podstatou kultúry a vyjadrovania kultúry, čo znamená, že každý Tento typ podnikovej kultúry vytvoril identitu a konsenzus, od výkonnej moci až po realizáciu kultúry, a nakoniec vytvoril upgrade filozofie firemného manažmentu.